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viernes, 17 de mayo de 2013
EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO Y ESTRÉS LABORAL
El estrés laboral, llevado a
niveles extremos, puede desencadenar en el suicidio de quien lo padece, de ahí que
deban tomarse las precauciones debidas, por parte de quien administra el
recurso humano en las organizaciones, sean estas privadas, públicas o sociales.
Los nuevos métodos de
trabajo de las organizaciones actuales, pero sobre todo las los que se refieren a las formas de evaluar
el desempeño laboral, han repercutido negativamente en la salud mental de los
empleados y por ende en las relaciones laborales entre los miembros de las
organizaciones, impactándose más que nada en las relaciones entre pares, ya que dichos
métodos de trabajo y formas de evaluación del desempeño generan sentimientos
individualistas que los alejan cada vez más de la solidaridad entre iguales.
En términos generales, las
empresas y/o instituciones gestionan el recurso humanos potenciando la competencia entre
compañeros, y entre jefes y subordinados, lo que puede generar sentimientos de
angustia creciente, que al desbordarse pueden provocar el suicidio en quien la
padece. En sí toda forma de estrés laboral implica riesgos de suicidio, pues
como lo dice Martínez Planza, “El karoshi es un término acuñado en Japón para
designar la muerte por exceso de trabajo en entornos laborales que se
caracterizan por un alto grado de demanda laboral, un bajo grado de apoyo social
y niveles variables en el control del trabajo.”
Lo anterior significa que se
deben hacer esfuerzos para evitar situaciones como estas, ya que de lo
contrario los miembros de la organización pueden enfermar de depresión laboral, que al
no ser tratada, por no percatarse a tiempo de que el origen está dentro de la misma organización, particularmente en el puesto de trabajo, la
situación puede agravarse a tal grado, que el individuo puede atentar contra su
vida o en contra de sus compañeros, subalternos o jefes.
Alejandra Apiquian, psicóloga de la Universidad Anahuac de México
dice que “La gran competitividad e inseguridad laboral así como las exigencias del medio, los cambios trascendentales
en los enfoques de la vida y las costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso,
que genera angustia, agotamiento emocional, trastornos en los ritmos de
alimentación, actividad física y descanso, con dolencias físicas, psíquicas y
factores de riesgo en la salud de los individuos del nuevo milenio”
El hecho de que a un
trabajador le vaya bien en la evaluación, significa que a otro de suyo le vaya
mal, lo que va deteriorando los lazos de solidaridad y cooperación que debe
existir en toda organización económica o social, lo que siembra un ambiente
hostil en el contexto laboral y social entre todos los miembros de la
empresa.
Las modificaciones el la
normatividad laboral que se han dado en los últimos años, sobre todo a partir
de la década de los 90´s, se han efectuado en detrimento de las condiciones
laborales de los trabajadores, ya que éstas han significado una gran
inestabilidad en el trabajo, pues los contratos han tendido a individualizarse
y a limitar la existencia de los contratos colectivos de trabajo; lo que ha conducido a que se
haya pasado a celebrar contratos de trabajo por tiempo determinado o por horas,
dejándose en consecuencia de signar contratos por tiempo indefinido, dejándose al trabajador en la incertidumbre laboral.
En estos nuevos ambientes
laborales, los trabajadores han dejado de compartir gran parte de su vida con
otros trabajadores, lo que ha debilitado los lazos de solidaridad laboral, de
compañerismo, colaboración y de amistad; recrudeciéndose en contraparte los
sentimientos individualistas y de competencias personales que sólo favorecen el
egoísmo, la envidia, la angustia, la soledad, la simulación, el rencor o la
apatía. De ahí, que no deba de extrañar, que sí un compañero de trabajo cae en
depresión laboral, se le deje solo, o en su defecto, se digan o hagan cosas para
eliminarlo de la competencia, pues como dice el dicho "entre menos burros más olotes".
En los contextos laborales
actuales, donde el trabajador es evaluado de manera permanente y en términos
individuales, sucede que los trabajadores que más están comprometidos con la visión y
misión de la empresa en general y con su puesto de trabajo en particular, son
los que están en mayor riesgo de caer en depresión laboral, en virtud de que las
empresas les exigen que se comprometan al máximo, pero, a su vez, estas mismas
empresas pueden deshacerse de ellos, en cualquier momento, como si fueran un
trasto viejo e inservible.
Lo anterior, resulta ser
sumamente peligroso para un trabajador que se ha comprometido “al 100%” con la
empresa, pues un cambio de actitud de la empresa, que sientan como un acto injusto, pueden llevarlos con
facilidad a la depresión; en cambio los trabajadores que mantienen una sana
distancia o “van nadando de muertito” comprometiéndose solo lo justo para no
ser despedidos, en el momento en que la compañía se vuelve injusta, no lo
sienten tanto, como para llegar a la depresión laboral o caer, en su defecto, en
intentos de suicidio o atentar contra la empresa o en contra del compañero o
jefe que haya cometido la injusticia que dio origen al despido.
Para detener este proceso o
prevenir que se genere, lo primero que se debe hacer es evitar la evaluación del
desempeño individualizada y centrar la atención en el trabajo colectivo.
Se requiere además, que los
directivos de las organizaciones inicien procesos de participación que hagan
que la gente hable y que se le escuche y atiendan sus opiniones, que acepten los debates abiertos y
constructivos, que se busquen acuerdos donde estén representados los
sentimientos e ideas de todos los sectores o miembros de la organización.
Se requiere pues, que se
fomenten valores tales como: la cooperación, la solidaridad, la justicia, la
equidad, la lealtad y el bien común, pues si le va bien a la empresa, le debe
ir bien también a los trabajadores.
No hay nada más angustiante
para un trabajador, que no saber sí el día de mañana tendrá el aumento salarial
deseado, o lo que es peor, sí será despedido, merced a los resultados de la
evaluación de su desempeño.
Es conveniente aclarar, que existe
la idea en boga en los ámbitos empresariales de que todo puede ser medido y evaluado, sin embargo, la
realidad nos dice que no se puede medir el trabajo, porque sólo se puede medir lo
que se ve, y en el trabajo intervienen una serie de procesos subjetivos que
escapan a la vista. En todo caso, se pueden estimar los resultados del trabajo,
pero no hay relación directa y necesaria entre el trabajo mismo y sus
resultados., por lo que evaluar el desempeño individual de los trabajadores
sólo conduce a que las tensiones laborales se acentúen en detrimento de la
salud mental de los mismos los miembros de la organización entera y de la vida
económica y social de la empresa en su conjunto.
De ahí que sí se pretende
evaluar el desempeño individual del trabajador, sin detrimento de su salud
mental, debe primarse el trabajo colectivo, por encima del trabajo individual,
a fin de no afectar la solidaridad, la colaboración, la cooperación y el
trabajo en equipo, tan necesarios para la vida saludable de las organizaciones
empresariales y de la sociedad en general.
La
evaluación de desempeño en no pocas ocasiones genera estrés laboral y malestar
entre los trabajadores, con efectos negativos para las organizaciones en
general, pues afecta la productividad de los trabajadores, de ahí que al
evaluar el desempeño, se deban seguir ciertos lineamientos a fin de que esta
evaluación se convierta en una herramienta eficaz para el cumplimiento de los
objetivos, tanto de los trabajadores como de la organización en general.
·
Identificar claramente los conocimientos necesarios
para que el trabajador pueda desempeñarse con eficiencia, eficacia y
efectividad en el puesto de trabajo.
·
Determinar cuáles son las funciones y
actividades más importantes a desarrollar en el puesto, correlacionándolos con
las metas y resultados a alcanzar en un período determinado.
·
Compartir los puntos anteriores con el
trabajador para que éste pueda participar en lo que habrá de ser evaluado,
formando parte de su propia evaluación.
·
Una vez hecho lo anterior, es conveniente
definir la metodología a seguir, dependiendo de los objetivos y quien o quienes
habrán de evaluar el desempeño laboral: el jefe (90°), sus pares(180°), los
subalternos(360°).
·
Determinar la periodicidad de las evaluaciones:
Sí es breve, puede ser cada mes o trimestralmente (el empleado del mes); Sí es
más completa (dependiendo del puesto y de las metas fijadas), puede ser
semestral o anualmente. Es conveniente que los resultados sean conocidos lo más
pronto posible a fin de que se haga la retroalimentación correspondiente y sean
implementados los correctivos pertinentes para disminuir las debilidades y
aumentar las fortalezas, aprovechando las oportunidades y se afronten las
amenazas.
·
Al tener los resultados de la evaluación, se
requiere incorporar la autoevaluación; ello, para que el trabajador se
interiorice en las funciones y actividades que realiza o debe realizar para un
óptimo desempeño.
·
Una vez logrado lo anterior, es necesario
socializar los resultados mediante un reporte escrito, el cual será valorado en
colectivo. Estas valoraciones habrán de servir de guía para que tanto el
trabajador como los directivos de la organización sepan el grado en que se
están cumpliendo los objetivos y metas individuales y organizacionales,
realizando en consecuencia, los ajustes de mejora que se consideren
pertinentes.
Un sistema de evaluación del
desempeño, que siga estos lineamientos, probablemente permita contar con
trabajadores y directivos orientados al logro de resultados, en el sentido de
que se destacará lo positivo (fortalezas y oportunidades) y corregir lo
negativo ( debilidades y amenazas), con lo que consecuentemente se fortalecerá
el trabajo en equipo, dónde los que obtengan los mejores resultados apoyarán al
resto del personal, disminuyéndose en consecuencia una de las muchas causas del
estrés laboral.
Cómo punto final, es conveniente apuntar, que durante todo el proceso de
evaluación del desempeño es necesario mantener una comunicación fluida y clara
entre los que evaluarán y serán evaluados, así como en los resultados y los
posteriores pasos a seguir, ya sea en la capacitación de los miembros de la organización que fueron evaluados o en la
modificación de los objetivos y metas personales y organizacionales; todo ello,
en un ambiente organizacional y en un clima laboral favorable para el logro de
un futuro más prometedor para la empresa y sus miembros.
Culiacán,
Sinaloa, verano de 2013
ANTONY
PEPER
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